İŞ HUKUKUNDA EŞİT DAVRANMA İLKESİ NEDİR?

İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi dayanağını,  Anayasanın "Kanun Önünde Eşitlik" başlıklı 10. maddesinden ve Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi'nin 2. ve 3. maddelerinden almaktadır. Ayrıca eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır (Suallere de Cevaben)

Anayasa'nın 10. maddesine göre, herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Anayasa'da ve uluslararası sözleşmelerde yer alan bu eşitlik ilkesinin İş Kanunu'nda "eşit davranma ilkesi" olarak yer bulması işçilerin haklarını güvence altına aldığı gibi şartları oluştuğunda işçilerin tazminata hak kazanabilmeleri açısından da önem arz etmektedir.

İş Kanunu'nda düzenlenen eşit davranma ilkesini, genel anlamda eşit davranma ilkesi, sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık ve cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık olmak üzere üç ana başlıkta inceleyebiliriz.

SÖZLEŞME TÜRÜ NEDENİYLE AYRIMCILIK DURUMU?

Sözleşme Türü Nedeniyle İş Kanunu md. 5/2 uyarınca işveren, esaslı sebepler olmadıkça; tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Bu hüküm ile sözleşme türü farklı olan işçiler arasında ayrımcılık yapılamayacağı belirtilmiştir.

GENEL ANLAMDA EŞİT DAVRANMA İLKESİ?

Genel Anlamda Eşit Davranma İş Kanunu md. 5/1 uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Kanun maddesinde de açıkça görüldüğü üzere bu hüküm Anayasa'nın 10. maddesinin iş hukukuna uyarlanmış halidir. Kanun maddesinde "ve benzeri sebepler" denilerek; kişi hak ve özgürlükleri ile bağlantılı ayrımcılıkların da önüne geçilmiştir.

CİNSİYET VEYE GEBELİK NEDENİYLE AYRIMCILIK DURUMU?

Cinsiyet veya Gebelik Nedeniyle İlgili İş Kanunu md. 5/3 vd. uyarınca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu olmadıkça; bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması; daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmamaktadır.

EŞİT DAVRANMA İLKESİNİN İHLAL EDİLMESİ DURUMUNDA ÇALIŞANIN HAKLARI?

Eşit Davranma İlkesinin İhlali durumunda İşverenin iş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde; işçi, yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilmektedir. Bunun yanı sıra işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın ödenmesini de isteyebilmektedir.

 Kanunda "dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat" denilerek tazminatın üst sınırı belirlenmiş olup; hakim ihlalin ağırlığına göre bu üst sınırı aşmamak kaydıyla; uygun bir tutarın tazminat olarak ödenmesine karar verebilmektedir. Eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle talep edilecek tazminat, beş yıllık zamanaşımına tabi olup; bu süre iş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren başlamaktadır.

EŞİT DAVRANMA İLKESİNİN İHLAL EDİLDİĞİNİN İSPATI?

Eşit davranma borcuna aykırı davranıldığını işçi ispat etmelidir. Ancak işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürüldüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır der ilgili kanun sağlıkla kalın…