İşçi ile işveren arasında yaşanan hukuki ihtilaflar arasında yer alan işçinin raporlu iken işten çıkarılması sorunu, iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan alacak, tazminat davalarına da sebep olmaktadır.
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi, hukuk sistemimizde 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan hükümlerce düzenlenmiştir. Çalışma hayatına ilişkin hakların güvence altına alındığı bu kanunda, çalışanların hastalık ya da iş kazası geçirme durumlarında sağlık kuruluşlarından aldıkları iş göremez raporu ile belirlenen rapor süresinde yapılması gerekenlerin de hukuki çerçevesi çizilmiştir.
İşçiler, sağlık kuruluşlarından aldıkları çalışamaz raporu süresi boyunca istirahat etmek durumundadır. Çalışanlar raporla belirlenen bu süreyi, çalışmadan evde geçirebilecekleri gibi hastanede yatarak da geçirebilirler. Bu süreçte işverenler, çalışanının raporlu olması sebebiyle çalışamayan işçisinin işin diğer işçilerle telafi etmeye çalışmak durumundadır. Ancak bu durum da yeterli olmadığı takdirde, rapor süresi bitene kadar yeni bir işçi istihdam edebilir.
RAPORLU İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NEDİR?
Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin düzenlendiği İş Yasası'nda iş akdinin (sözleşmesinin) hukuka uygun olarak ne şekilde fesih edilebileceğine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İş sözleşmesini fesheden taraf işveren ise, söz konusu feshi geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Geçerli bir nedene dayanmayan iş sözleşmesinin feshinde (işçinin işine son vermek, kovmak) hukuksuz bir durum meydana geleceğinden birtakım hukuki yaptırımlar doğmaktadır.
Doktrinde, mevzuat ve Yargıtay içtihatlarında yer aldığı üzere, işçinin hastalık ya da herhangi bir kazası sebebiyle geçici iş göremez raporu alması doğrudan geçerli olan bir fesih nedeni değildir. Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshi için o işçinin işyerindeki çalışma süresi ile rapor süresi arasında ilişki bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu var ise, raporluluk süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması durumunda, işverene raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshi hakkını vermektedir. Dolayısıyla bu şekilde gerçekleşen fesihlerde haklı neden unsuru oluşmuş olmaktadır.
Bir örnekle açıklamak gerekirse; işyerinde 13 ay çalıştıktan sonra kaza geçiren kişi hastaneden 90 gün çalışamaz raporu almıştır. Bu işçinin 4 haftalık ihbar tazminatı hakkı bulunmaktadır. 4 haftadan sonra 6 hafta ek süre verileceği için toplam 10 hafta yani 70 gün rapor hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işveren isterse 70 gün sonunda işçisinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir. Bu işçinin 13 ay yerine daha fazla çalışma süresi olsaydı aldığı rapora göre işten çıkarılma süreleri de değişiklik gösterecektir.
İŞÇİNİN KENDİ KUSURUNDAN KAYNAKLI SAĞLIK RAPORU ALMASI DURUMU?
İşçi kendi kusuru ya da düzensiz yaşantısından kaynaklanan sağlık raporları sebebiyle sürekli rapor alıyor ve işini aksatıyorsa, İş Kanunu tarafından işverene haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırma hakkı tanınmaktadır. Bu durumda işçinin 3 iş günü ya da bir ay içinde 5 iş günü işe gelmemiş olması gerekmektedir. Sonuç itibariyle işçinin raporlu olarak geçirdiği süre 6 haftalık ek süreyi geçmesi halinde işverenin ihbarsız fesih hakkı bulunmaktadır.
İŞÇİNİN RAPORLU İKEN İŞTEN ÇIKARILMASI DURUMU?
İşverence işçinin raporlu iken işten çıkarılması durumunda, işverence kıdem tazminatı işçiye ödenir.
İŞÇİNİN RAPORLU İKEN İŞTEN ÇIKARILMASININ YARGITAYCA İNCELENMESİ DURUMU?
İş sözleşmesinin, işçinin iş yerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak fesh edilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-g bendinde, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceği neden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9. HD 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K).
İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirlenen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup bu durumda
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günü ise takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır der ilgili kanun sağlıkla kalın...